組織
マネジメントを支援
「働き方改革」の推進によって、皆が心地よく目標に向かって持てる力を最大限発揮できるようにしていくことが求められれています。
皆が心地よく目標に迎える環境を阻害するものとして、ハラスメント（嫌がらせ）行為があります。セクハラやパワハラは行為者の感情満足はあってもそれが全体の生産性に結びつくことはありません。
パワハラは昨年11月に法案化に向けて審議がスタート、外国人労働者の審議で昨年の成立ははかれませんでしたが、継続審議が進めらています。
パワハラ対策
パワハラは個人の問題ではなく、組織・企業としての責任も問われ企業のイメージにも影響を与えかねません。その為に組織としての取り組みが必要です。勿論、パワハラがあってはなりません。
組織として断固としてパワハラは許さないと言う姿勢を示し、周知と牽制を進めていくべきでると考えます。
また、自分の不都合は全てパワハラという印篭に萎縮している管理職もいることでしょう。社内にパワハラに対する正しい理解を促し目標に向かって切磋琢磨できる環境を醸成しましょう！
そのために
厚生労働省ののHPには「あかるい職場応援団」というサイトを通じ啓発をすすめています。とてもよくできているんですが、あまり認知されていません。そして、実際に職場でこれを紹介しただけでは閲覧に繋がることは期待できません。そして、これは全社員が見ることが大切です。
シーズ・クリエーションでは厚生労働省のサイトをベースにプロジェクト形式でパワハラ防止啓蒙の運営をサポートします。パワハラという問題の性質上、企業内部での主導は難しい側面をサポートします
社内のプロジェクトとしてパワハラ防止を推進します。
１）パワハラ防止プロジェクトの告知
パワハラに対する取り組みの姿勢表明
厚生労働省（パワーハラスメンントオンライン講座）サイトの案内（受講証明書）
アンケート実施協力（匿名）の旨を示す
２）アンケート集計
WEB形式の匿名回答とし、一定期間を設けていつでも回答可、回答者を特定する実際に起きていることを本音で答えられるようにする
厚生労働省の設問項目をベースに設計
別紙結果集計サンプルに従ったレポートを締め切り後、２日以内に報告
３）さらにアンケート結果から社内啓発のための掲示ツールPDFをプロジェクト名義で提供
OPTION 年4回継続的にアンケート結果から社内啓発ツールを提供します
４）次年度以降も同様に定期的なプロジェクト支援を行い、パワハラの無い「環境づくり」「周知」と「牽制」の仕組みづくりをお手伝いします
「魅力ある職場づくり」「生産性向上」を進めていきましょう！
考えを変えなくてはいけません！
これは私の経験です
昭和50年半ば（1980年代）、私が社会人として広告代理店に就職した頃のマネジメントスタイルというと、今ではきっと、いえ、絶対に受け入れられない「黙ってオレの指示に従え！」、時には朝からミーティングという説教は普通のこと、下手すると昼まで続いてしまうこともあった。勿論、穏やかな上司もいましたが、男らしい（今では価値にならない？！）上司というのは圧倒的に前者だった。カリスマ的リーダーシップ（強圧上司）というのが持てはやされていた（か、どうかはわからない・・・けれど、普通の事だ）頃だった。女性社員は役職者には朝のお茶汲みとか、普通にあった。
当時はセクハラや、パワハラなんて言う言葉も概念もありませんから、このような上司に下に着いた時には運が悪かったと諦めつつ、抵抗を試みたものです。
なのに、自分が部下を持つ立場になった時、自分がそのようなマネジメントをしていた。理由は簡単、自分がそのように仕事に取り組んできて、多分一人前になって部下を持つようになっている。でも、当時の上司のおかげでそうなったとは思っていないくせに・・・。だから、みんなもオレの言うこと聞いて仕事に励んで、スキルアップしなさいよ、一人前になりなさいよ・・・うん、最悪ですね！今はわかっています、反省してます。でも当時は何の疑問もありませんでした。それが、オレの（男らしい）スタイルと思っていたから、でも時々は反省
さて、令和になって、更に新型コロナウイルスにより「新しい生活様式」が求められています。
働き方改革の推進により、「労働時間の適正化」「公正待遇の確保」「多様な働き方の実現」、人材確保の観点からも企業（組織）には労働環境の整備（近代化？）が求められています。さらにパワーハラスメントに対する社会の目は厳しくなっており。法整備が進められています。
パワハラは個人の問題ではなく、組織・企業としての責任も問われ企業のイメージにも影響を与えかねません。その為に組織としての取り組みが必要です。勿論、パワハラがあってはなりません。
組織として断固としてパワハラは許さないと言う姿勢を示し、周知と牽制を進めていくべきであると考えます。